Jak walczyć o swoje pieniądze?

Pracodawca zwodzi Cię przy podpisywaniu umowy lub nie honoruje jej ustaleń? Masz tego dość? Zawiadom Państwową Inspekcję Pracy lub wytocz sprawę przed Sądem Pracy. Nie jesteś skazany na porażkę. Wystarczy, że dobrze się przygotujesz, a jest szansa, że uda Ci się osiągnąć to, na co liczysz.

Z definicji

Umowa o pracę jest czynnością prawną, obejmującą zgodne oświadczenia woli pracownika i pracodawcy. Jako pracownik zobowiązujesz się do świadczenia pracy określonego rodzaju, w konkretnym miejscu i czasie, a pracodawca - do zapłaty wynagrodzenia. Każda umowa o pracę powinna być zawarta na piśmie, z wyraźnym określeniem rodzaju i warunków. W szczególności dokument taki powinien określać:
- rodzaj pracy
- miejsce jej wykonywania
- termin rozpoczęcia
- wynagrodzenie - ze wskazaniem składników wynagrodzenia, które odpowiada rodzajowi pracy

Zapisane w kodeksie

Kodeks pracy w artykule 25 przewiduje następujące rodzaje umów o pracę:
- umowa na okres próbny - może być podpisana przed zawarciem każdej z umów. Czas trwania okresu próbnego został przez kodeks pracy określony precyzyjnie - dwa tygodnie dla większości pracowników oraz trzy miesiące dla pracowników zatrudnionych na stanowiskach samodzielnych, kierowniczych i związanych z odpowiedzialnością materialną. Umowa na okres próbny może poprzedzać każdą inną umowę o pracę, może być jednak zawarta tylko raz z tym samym pracodawcą. Jej celem jest sprawdzenie pracownika pod kątem przydatności do wykonywania powierzonych obowiązków przez dłuższy czas. Gdy kandydat się sprawdzi, zwykle po umowie na okres próbny zawiera się umowę na czas nieokreślony. Nie ma jednak przeszkód, aby wówczas podpisać którąś z umów terminowych. Okres próbny nie może przekraczać trzech miesięcy. Umowa na taki czas zazwyczaj wygasa z upływem terminu, do którego została zawarta. Można ją jednak wypowiedzieć. Wypowiedzenie wynosi trzy dni robocze przy okresie próbnym, nieprzekraczającym dwóch tygodni. Przy dłuższym niż dwa tygodnie - tydzień. Przy trzymiesięcznym - dwa tygodnie.
- umowa na czas określony (w tym umowa na zastępstwo) - charakterystyczną cechą tej umowy jest podanie przez strony konkretnej daty jej rozwiązania. Może być zawarta na dowolny okres, np. na dwa dni, jak również i na dwa lata, gdyż ustawodawca nie daje żadnych ograniczeń. Jest to rodzaj umowy terminowej. Umowę w zastępstwie można zawrzeć tylko na czas z góry określony, obejmujący okres usprawiedliwionej nieobecności pracownika. Z zastępcą można najpierw podpisać umowę na okres próbny, nie dłuższy niż trzy miesiące.
- umowa na czas wykonywania określonej pracy - pracodawca przyjmuje pracownika na czas trwania konkretnego zadania. Umowa nie precyzuje daty jego zakończenia. Przykładem takich umów są prace sezonowe. Jest to więc rodzaj terminowej umowy o pracę, której czas trwania wyznacza okres niezbędny do wykonania czynności, do których daną osobę zatrudniono. Wypowiedzieć może ją każda strona, za dwutygodniowym wypowiedzeniem, tylko w dwóch sytuacjach:
- upadłości lub likwidacji firmy
- redukcji personelu z przyczyn dotyczących zakładu pracy
Osobie zatrudnionej na umowę na czas wykonania określonej pracy przysługują uprawnienia takie same, jak pozostałym pracownikom. Na przykład - ma prawo do urlopu, a przepracowany czas wlicza się jej do stażu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze i emerytalne.
- umowa na czas nieokreślony - nie zawiera w swej treści daty ani terminu rozwiązania umowy, dopóki nie nastąpi wypowiedzenie albo wygaśnięcie z innych przyczyn. Umowę o pracę na czas nieokreślony można wypowiedzieć. W oświadczeniu o wymówieniu trzeba podać jego przyczynę. Okresy wypowiedzenia wynoszą:
- dwa tygodnie - jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż sześć miesięcy
- miesiąc - co najmniej sześć miesięcy
- trzy miesiące - co najmniej trzy lata
Musi zostać zawarta na piśmie w dwóch jednobrzmiących egzemplarzach i określać - strony umowy, jej rodzaj, miejsce wykonywania zadań, wysokość wynagrodzenia, datę rozpoczęcia pracy, datę zawarcia umowy (może to być ta sama data), wymiar czasu pracy (np.cały etat, pół etatu). Muszą ją podpisać obie strony. Integralną część tej umowy może stanowić np. umowa o sposobie korzystania z samochodu służbowego, o odpowiedzialności materialnej, o zakazie podejmowania działalności konkurencyjnej.

Umowy cywilnoprawne
Sprecyzowanie w umowie cywilnoprawnej miejsca, bądź czasu wykonania usługi, czy dzieła nie przesądza o jej pracowniczym charakterze. Istotne są bowiem pozostałe elementy umowy. Jeżeli przeważają te właściwe dla umowy o pracę (tj. świadczenie pracy dobrowolnie, odpłatnie, osobiście, w sposób ciągły, pod kierownictwem pracodawcy, na jego rzecz i ryzyko), to w grę wchodzi stosunek pracy, niezależnie od nazewnictwa umowy. Gdy przeważają składniki charakterystyczne dla umowy cywilnoprawnej, należy przyjąć, że dana osoba wykonuje pracę na podstawie stosunku cywilnoprawnego. Decydują tutaj cechy przeważające w danej umowie i wola stron w chwili jej zawierania.

Umowa o dzieło

Jest to zlecenie wykonania konkretnej pracy, dzieła. Wykonujący nie jest podporządkowany zamawiającemu (zleceniobiorca musi czasami kierować się wskazówkami zleceniodawcy). Umowa polega na tym, ze zamawia się wykonanie określonego dzieła i ustala wynagrodzenie za nie. Umowa o dzieło nie podlega składkom na ZUS. Jeżeli jednak firma zawiera umowę o dzieło ze swoim pracownikiem, musi zapłacić składki, tak jak od umowy o pracę. Zamawiający ma obowiązki płatnika zaliczek na podatek dochodowy od osób fizycznych i składek na ZUS, jeśli zamawia dzieło u osoby fizycznej.

Umowa-zlecenie

Przyjmujący zlecenie - czyli zleceniobiorca, zobowiązuje się do wykonania określonej czynności. Wynagrodzenie określone jest w treści umowy. W praktyce najczęściej zawiera się umowy-zlecenia jako umowy o świadczenie usług, na podstawie których zleceniodawca zleca kontrahentowi wykonanie konkretnej czynności. Umowy zlecenia wybiera się zamiast umów o pracę, bo nie podlegają one prawu pracy, a więc dają zlecającemu znacznie większą swobodę w ułożeniu wzajemnych relacji z wykonującym usługę. Nie narzucają limitów czasowych wykonania zlecenia, nie dają zleceniobiorcy ochrony socjalnej, itp. Umowa-zlecenia może być zawarta nawet ustnie. Dla pewności obu stron powinno się ją jednak zawrzeć na piśmie. Zwłaszcza jeśli jej wartość przekracza 2000 zł, ponieważ wtedy, dzięki formie pisemnej, w razie kłopotów znacznie łatwiej jest udowodnić, że umowa faktycznie została zawarta.

Tu po pomoc!

Jeśli jako pracownik czujesz się oszukiwany i wyzyskiwany oraz masz wrażenie, że zapisy umowy o pracę zawartej przez Ciebie z pracodawcą nie są przestrzegane, możesz zgłosić to do Państwowej Inspekcji Pracy. Jej inspektorzy skontrolują Twój zakład pracy i w razie wykrycia ewentualnych nieprawidłowości nałożą karę.

Gdańsk
Okręgowy Inspektorat Pracy w Gdańsku
ul. Dmowskiego 12
80-264 Gdańsk
tel. centrala (0-58) 520 18 22 i 23
porady prawne: (0-58) 520 18 27

Gdynia
ul. Władysława IV 43
81-395 Gdynia
tel. (0-58) 661 72 44
Porady prawne: (0-58) 620 50 20

Starogard Gdański
ul. Kościuszki 108
83-200 Starogard Gdański
tel. (0-58) 562 50 08
Porady prawne: (0-58) 563 30 81

Malbork
ul. Chodkiewicza 5
82-200 Malbork
tel. (0-55) 272 23 22
Porady prawne: (0-55) 272 23 22

Wejherowo
ul. Obrońców Helu 1
84-200 Wejherowo
tel. (0-58) 672 13 45, 677 09 45
Porady prawne: (0-58) 672 71 83

Słupsk
ul. 11 Listopada 2
76-200 Słupsk
tel. (0-59) 84 56 061
Porady prawne: (0-59) 845 60 65

Wejdź na stronę

Na stronie internetowej www.pip.gov.pl znajdziesz wiele ważnych informacji i porad z zakresu praw pracowniczych.

Potrzebni świadkowie

_Piotr Ciborski
zastępca okręgowego inspektora pracy w Gdańsku_Według naszych danych pracodawcy najczęściej opóźniają podpisanie umowy o pracę z nowo zatrudnianym pracownikiem. Według przepisów dokument taki powinien zostać podpisany najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy. Poza tym nagminne jest, że pracodawcy zamiast decydować się na zawarcie umowy o pracę, podpisują umowy cywilnoprawne. Jako Państwowa Inspekcja Pracy możemy bronić tylko praw pracowników, czyli tych, którzy mają umowę o pracę. W innych wypadkach, sprawa wygląda już nieco inaczej. PIP może pomóc osobie zatrudnionej w ramach umowy cywilnoprawnej, np. zmienić jej status w danym przedsiębiorstwie, jeśli domaga się ona zmiany rodzaju umowy. Do tego jednak potrzebni są świadkowie i dowody. Muszę przyznać, że takich interwencji nie mamy jednak zbyt wiele, gdyż często osobom pokrzywdzonym trudno jest znaleźć wśród współpracowników osobę, która potwierdzi ich wersję. Dzieje się tak, gdyż pracownicy boją się „rewanżu” ze strony pracodawcy. Jeśli ktoś dysponujący umową cywilnoprawną, np. umową zlecenia i chce dochodzić swych innych praw, musi wystąpić już na drogę sądową z powództwa cywilnego.

Z pozwem do Sądu Pracy
Jeśli kontrola z Państwowej Inspekcji Pracy nic nie pomogła, wciąż masz szansę na dochodzenie swoich praw. Dobrym do tego miejscem jest Sąd Pracy. Jako pracownik skarżący swego pracodawcę możesz liczyć na pewnego rodzaju ulgi.

Gdzie złożyć pozew
Należy go wysyłać do właściwego miejscowo sądu pracy. Jest to sąd, w którego okręgu znajduje się firma lub działający najbliżej miejsca wykonywania pracy. Jeżeli pracujesz w zamiejscowym oddziale firmy w Gdańsku, która ma swoją siedzibę np. w Warszawie, dokumenty składasz w sądzie w Gdańsku. Musisz także zaznaczyć, dlaczego pozew trafił właśnie do tego sądu - to uprości i przyspieszy postępowanie.

Co w nim zawrzeć

Nie jesteś zobowiązany do powoływania się na konkretne przepisy prawne. Jednak we wniosku musisz zamieścić:
- dokładne wskazanie sądu (nazwę, wydział i adres)
- swoje dane personalne
- adres pracodawcy oraz formę prawną prowadzonej przez niego działalności (podaj czy jest to spółka cywilna, spółka prawa handlowego, przedsiębiorstwo państwowe czy inna jednostka, np. szkoła)
- wartość przedmiotu sporu, czyli wysokość zaległego wynagrodzenia
- krótki opis sprawy wraz z uzasadnieniem
- nazwiska i adresy świadków, jeśli zechcesz ich powołać oraz wskazanie okoliczności, które mieliby oni potwierdzić
- załączniki
- własnoręczny podpis
Przygotowane pismo wyślij w dwóch egzemplarzach listem poleconym (pamiętaj, by zachować dowód nadania) lub złóż osobiście w biurze podawczym sądu pracy.

Zapamiętaj!

Bardzo istotne jest dokładne określenie przedmiotu postępowania. Jeśli sprawa dotyczy roszczeń majątkowych, musisz napisać za jaki okres i w jakiej wysokości. Najlepiej podać kwotę - i brutto, i netto. Przy określaniu wartości sporu pamiętaj o specyficznych roszczeniach pracowniczych, np. o roszczeniu o przywrócenie do pracy lub uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne. W przypadku umów na czas nieokreślony są to wynagrodzenia za okres roku. Istotne jest taż precyzyjne określenie pracodawcy - ze wskazaniem, jaką formę prawną przyjmuje działalność. W przypadku spółki cywilnej należy podać wszystkich wspólników z imienia i z nazwiska oraz adresy. Bliższe określenie danych ułatwia i przyspiesza postępowanie. Jeżeli dowiesz się np. o zmianie miejsca zamieszkania pracodawcy, informuj o tym sąd na bieżąco.

Opłaty

Jesteś zwolniony z opłat sądowych czyli z wpisu. Tylko w szczególnych, uzasadnionych przypadkach sąd może Cię obciążyć kosztami wynikającymi z powołania biegłych. W przypadku
przegrania procesu poniesiesz koszty pełnomocnika procesowego.

Adresy sądów

Sąd Rejonowy w Gdańsku
Wydział VIII Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
ul. Nowe Ogrody 30/34
80-803 Gdańsk
tel. 321 33 80

Sąd Okręgowy w Gdańsku z siedzibą w Gdyni
VII Wydział Pracy
tel. 620 15 39
VII Wydział Ubezpieczeń Społecznych
tel. 699 62 59
Plac Konstytucji 5
81-354 Gdynia

Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Gdyni
IV Wydział Pracy
Plac Konstytucji 5
81-354 Gdynia
tel. 699 61 20

Sąd Rejonowy w Kartuzach
IV Wydział Pracy
ul. Kościuszki 26
83-300 Kartuzy
tel. 681 24 06

Sąd Rejonowy w Kwidzynie
IV Wydział Pracy
Plac Plebiscytowy 1
82-500 Kwidzyn
tel. (0-55) 279 42 27 wew. 230

Sąd Pracy w Kościerzynie
ul. Zgromadzenia Księży Zmartwychwstańców 1
Budynek C
83-400 Kościerzyna
tel. 686 55 00

Sąd Rejonowy w Malborku
IV Wydział Pracy
ul. Poczty Polskiej 19
82-200 Malbork
tel. (0-55) 647 37 01 wew. 24

Sąd Rejonowy w Starogardzie Gdańskim
IV Wydział Pracy
ul. Kościuszki 30
83-200 Starogard Gdański
tel. 562 56 31 wew. 34